A pesar de que los factores tradicionalmente asociados a la brecha salarial hayan ido desapareciendo, la diferencia en los sueldos entre hombres y mujeres persisten. En Estados Unidos, un nuevo estudio asegura que la razón estaría en la «cultura del sobretrabajo» que se ha impuesto en los últimos 20 años y que premia a quienes trabajan 50 horas o más por semana, como si eso fuera sinónimo de una mayor productividad. Por norma cultural, quienes lo hacen siguen siendo, en su mayoría, los hombres.

Por Daniela Mohor W. Ilustración Francisco Javier Olea.
A diferencia de muchos especialistas que ven en la existencia de la flexibilidad laboral un avance significativo para las mujeres, Younjoo Cha -socióloga, experta en temas de género- lleva varios años teniendo dudas al respecto.

Desde su cargo de profesora adjunta del Departamento de Sociología de la Universidad de Indiana, en Estados Unidos, se ha empeñado en investigar las fuentes de inequidades de género en el mundo laboral. Y lo que ha descubierto, dice, es que la cultura que predomina está lejos de haberle traído solo beneficios a las mujeres.

-Los espacios laborales han debido adaptarse a los empleados y al hecho de que viven cada vez más conflictuados entre la familia y el trabajo. Ofrecen flexibilidad, pero la realidad es que esa flexibilidad es penalizada. Hoy quienes pasan muchas horas en el lugar de trabajo son considerados buenos empleados. Cuando no lo hacen se les dice que están haciendo una «carrera de mamá» o que se están tomando mucho tiempo libre. No se dice explícitamente, pero implícitamente está esa idea en el mundo laboral -afirma.

Younjoo Cha es la autora -junto a Kim Weeden, profesora de sociología de la Universidad de Cornell- del estudio «Overwork and the slow convergence in the gender gap wages» («El sobretrabajo y la lenta convergencia en la brecha salarial»), una investigación publicada recientemente en The American Sociological Review que ha llamado la atención de distintos medios estadounidenses por identificar un nuevo factor detrás de la brecha salarial entre hombres y mujeres: lo que ellas llaman el «overwork» o «sobretrabajo».

Las investigadoras descubrieron que, desde los años 70, no sólo se ha incrementado la cantidad de personas que trabajan 50 horas o más por semana, sino que además la remuneración por hacerlo ha ido en aumento también. Y ahí es donde entraría en juego el factor género.

-En la mayoría de las sociedades, el horario laboral de las mujeres es más limitado, porque generalmente tienen más responsabilidades de cuidado de los hijos o pasan más tiempo haciendo labores domésticas. El resultado es una gran brecha de género en cuanto a quién trabaja más horas en la oficina. Como hay más hombres que mujeres entre quienes «sobretrabajan», la creciente compensación por el sobretrabajo ha llevado a un aumento de los sueldos masculinos más que de los femeninos y eso acrecentó la brecha salarial -explica Younjoo Cha.

Puede parecer una evidencia. El problema, dicen las expertas, es que no está demostrado que trabajar más horas se traduzca siempre en una mayor productividad.

Una cultura trabajólica

La investigación de Cha y Weeden surgió de la constatación de un fenómeno: en Estados Unidos, los factores con los que los economistas asociaban tradicionalmente la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres han ido desapareciendo. Pero la brecha en los sueldos persiste: en ese país, las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres (En Chile la realidad es peor aún con la brecha pasando de un 13% a un 20 % entre 2003 y 2014). Las sociólogas quisieron entender por qué.

-Casi todos los indicadores de inequidad de género muestran que hubo muchos progresos hasta mediados de los 90, pero que desde entonces no se ha avanzado. La brecha en la educación se ha ido reduciendo y a nivel universitario las mujeres ahora se gradúan incluso más que los hombres. Las mujeres también han ido adoptando una actitud similar al hombre frente al trabajo y ya no abandonan tan fácilmente su empleo como antes cuando tienen un hijo. Pero, por algún motivo no vemos ninguna convergencia en los sueldos. Eso nos hizo pensar que tiene que haber algún tipo de fuerza que les hace contrapeso a todos estos procesos igualitarios -explica Younjoo Cha.

Al estudiar el fenómeno, lo primero que notó la socióloga es que la brecha era más importante en los cargos de alto nivel y los sectores con los empleos mejor remunerados.

-Es bastante común escuchar historias de inversores de Wall Street que trabajan 80 horas a la semana, y hay muchos profesionales, médicos, abogados, o gerentes de alto nivel que trabajan una gran cantidad de horas. Me di cuenta de que esta norma de «sobretrabajar» está particularmente arraigada en esos sectores profesionales. Y se me ocurrió que esa norma cultural podía ser uno de los factores que explican la persistencia de la brecha en esos cargos -dice.

La investigación indica que a comienzos de los 80, solo un 13% de los hombres y un 3% de las mujeres «sobretrabajaban», pero esas cifras alcanzaban un 19% y un 7% en la década del 2000. De la misma manera, las sociólogas destacan que los sueldos de los «sobre trabajadores» aumentaron más que los de quienes trabajaron fulltime entre 1979 y 2009. Eso se debería en gran parte a la valoración que se hace de quienes se quedan durante muchas horas en su lugar de trabajo.

-Se premia el sobretrabajo. Vemos que quienes pasan más horas en la oficina tienden a ser promovidos más rápidamente, a ganar más dinero y a gozar de un mayor reconocimiento por parte de sus colegas, jefes o clientes. Quienes no lo hacen, en cambio, son percibidos como menos productivos, menos serios con sus carreras o menos leales con sus empleadores.

No hay duda de que esa mirada perjudica a las mujeres, que pocas veces tienen la opción de trabajar esas horas extra. Las autoras del estudio afirman, de hecho, que según su análisis de datos, la brecha salarial sería 10% inferior a lo que es hoy, si los sueldos por el sobre trabajo se hubieran mantenido constantes entre 1979 y 2007.

Es una realidad aún más compleja si se toma en consideración que nada demuestra que pasar más horas en la oficina sea sinónimo de mejor rendimiento.

-Es la gran pregunta: ¿Se les paga más a quienes sobretrabajan porque son trabajadores más productivos o se los compensa solo por las horas que pasan en la oficina? Hay estudios previos que sugieren que quienes trabajan muchas horas no son necesariamente muy productivos -dice Younjoo Cha.

Cita investigaciones en las que se observó a trabajadores en terreno y se identificó lo que los expertos llaman un «tiempo presencial» (face time), en que los empleados no necesariamente están trabajando, pese a estar en la oficina.

-Puede que les dé miedo irse porque es mal visto, o que el flujo de trabajo sea lento y tengan que esperar que otros hayan terminado con lo suyo para poder seguir ellos. El hecho es que aunque trabajar largas horas no refleje necesariamente una mayor productividad, esa es la herramienta que se usa para medirla porque no existe otra.

Cha explica que -sobre todo en los sectores profesionales- medir la productividad es muy difícil. Muchas veces el trabajo se hace en equipo y no hay cómo evaluar las contribuciones individuales de cada uno. Y el uso del parámetro del horario para determinar la calidad de un empleado inevitablemente genera brechas de género, sobre todo en los cargos gerenciales.

-Si uno mira los datos, puede que las mujeres en cargos gerenciales trabajen más horas. Muchas acceden a esos puestos, pero igual hay una brecha enorme en términos de horas trabajadas en la oficina. Eso hace que los hombres y las mujeres sean segregados en puestos diferentes. Los hombres tienden a tener los cargos más altos y las mujeres a quedarse estancadas en los de nivel medio o bajo. Las mujeres no logran llegar más arriba porque no pueden dedicarle más horas en el día al trabajo y eso hace que no accedan a los cargos mejor pagados. Así se genera la brecha de género en ese sector -dice la socióloga.

A la espera de un cambio cultural

Esta no es la primera vez que Younjoo Cha incursiona en las temáticas asociadas al sobretrabajo y sus efectos sobre las dinámicas de género. Entre 2010 y 2013 publicó otros estudios que se centraban en las implicancias de esta cultura para las mujeres. Su foco de interés se centraba entonces más específicamente en la interrelación entre lo que ocurría en el lugar de trabajo y en la familia. Y todo indica que en una mujer, el sobretrabajo raramente es premiado.

Los medios no tardaron en hacerse eco de los preocupantes datos recopilados por la socióloga. «Las mujeres son llevadas de vuelta a la cocina por la cultura del sobre trabajo», tituló el Telegraph, mientras The Atlantic le dedicó un artículo al hecho que la investigación de Cha explicara cómo la necesidad de trabajar muchas horas estaba obligando a las mujeres en cargos altos a renunciar.

-Esta cultura del sobretrabajo es una desventaja para las mujeres porque sigue existiendo una norma cultural que les asigna la mayor parte de las responsabilidades de cuidado y los roles domésticos a ellas -dice hoy-. Uno de mis artículos buscaba entender por qué, si el sobretrabajo es compensado económicamente, las mujeres no podían trabajar más horas de la misma manera que los hombres para que todos jueguen siguiendo las mismas reglas. Y lo que mostré es que las mujeres que tienen profesiones en las que se sobre trabaja, generalmente tienen maridos que sobretrabajan también. Y siempre terminan siendo ellas quienes tienen que lidiar con todas las otras responsabilidades (familiares), lo que las lleva a renunciar.

Las cifras son claras. La revisión que hizo Cha de los datos del censo estadounidense sobre parejas en las que ambos tienen un trabajo remunerado la llevó a concluir que no es algo mutuo. Mientras una mujer con un marido que trabaja más de 60 horas a la semana tiene 44% más chances de renunciar que otras mujeres, esa posibilidad no aumenta en un hombre con una mujer que «sobre trabaja».

-Aunque ella tenga un cargo de muy alto nivel, con un sueldo muy alto, es más susceptible de renunciar que un hombre. Y eso se da en mayor proporción en los sectores profesionales y gerenciales. En parte, porque mucha de las mujeres que trabajan en otras áreas no pueden permitirse renunciar -explica Cha.

La multiplicidad de roles que tiene que asumir la mujer explica por qué los «sobretrabajadores» constituyen casi un cuarto (22%) de las profesiones con menos de un 10% de mujeres. También explica que en las áreas profesionales con 70% o más mujeres, solo haya entre 6% y 8% de personas que sobretrabajan.

En ese contexto, las madres son particularmente penalizadas. Si la tasa de renuncia de las madres con un empleo a tiempo completo es de 4,9%, sube a 6,8% en las profesiones que requieren trabajar 50 horas o más por semana. En el artículo publicado en The Atlantic el año pasado, Cha resumió las implicaciones de la tendencia:

«Cuando comparamos la tasa de salida del mundo del trabajo de las madres con un empleo a tiempo completo (4.9 %) con la de sus contrapartes sin hijos (4.5%), la diferencia es mínima. Eso sugiere que la maternidad en sí no incrementa las tasas de renuncia laboral», dijo. Y agrego: «Lo que lleva las mujeres a salirse de las profesiones predominantemente masculinas son los efectos conjuntos del sobre trabajo y la maternidad, lo que refleja lo ‘codicioso’ y ‘sesgado desde el punto de vista del género’ que es el concepto de la familia hoy. Un concepto que le exige de manera desproporcionada más horas de dedicación a las madres».

A Cha no la ha sorprendido lo que ha descubierto a través de sus investigaciones. Pero sí le ha permitido respaldar con datos duros lo que ya intuía: cuán consistentemente los patrones culturales afectan cada dimensión de la participación de la mujer en el mercado laboral. Y si bien asegura que en las temáticas de género «es difícil ser completamente optimista», sí cree que vienen tiempos de cambio.

-Creo que esta agua ha estado hirviendo por mucho tiempo. Estamos hablando en un contexto de género, pero en realidad esta manera de trabajar que implica que una persona le dedique 50 horas o más a su profesión cada semana no es muy sustentable a largo plazo. Hay muchas necesidades y no se trata solo de responder a la desventaja que sufren las mujeres, sino también de los hombres que quieren asumir más responsabilidades de cuidado y ser padres más presentes. Ellos también quieren una división de los roles más igualitarias y están en desventaja -dice la socióloga.

Agrega:

-Quizás este modelo funcionaba en los años 50 cuando solo una persona trabajaba en la familia y la otra se preocupaba de todo lo doméstico. Pero ya no vivimos en esa época.

«En la mayoría de las sociedades, el horario laboral de las mujeres es más limitado, porque tienen más responsabilidades del cuidado de hijos y tareas domésticas».

«Quienes pasan más horas en la oficina tienden a ser promovidos más rápidamente, a ganar más dinero y a gozar de un mayor reconocimiento», dice la socióloga Younjoo Cha.

«Es la gran pregunta: ¿Se les paga más a quienes sobre trabajan porque son trabajadores más productivos o se los compensa solo por las horas que pasan en la oficina?».

De mal en peorChile:
Siete puntos subió la brecha salarial entre chilenos y chilenas en apenas un decenio. Los datos revelan que en 2003 esta era de 13%, pero -dicen las estadísticas- para 2013, había aumentado a 20%, marcando el año pasado como uno de los de mayor índice de inequidad salarial en Chile. Una paradoja que podría explicarse porque, si bien hubo mayor creación de empleos femeninos, las mujeres podrían estar accediendo a ocupaciones peor pagadas, lo que incidiría en el alza de la brecha.

Según la Superintendencia de Pensiones, en 2013, el ingreso imponible promedio de los trabajadores dependientes hombres que cotizan en el sistema de AFP fue de $625.866. Esto es 19,9% superior al ingreso imponible promedio de las mujeres, que llegó a $521.835, con los datos disponibles en noviembre. Considerando a todo el país, la Segunda Región fue la que batió el récord de inequidad con un índice de 52,2%.

Por Daniela Mohor W. Ilustración Francisco Javier Olea..