Plantear desafíos profesionales es la mejor solución:

Jefes involucrados, entrenados en conducta y dispuestos a escuchar incluso las críticas, ayuda a detectar esta sensación.

Por Carolina Álvarez Rossat.
En el trabajo es frecuente escuchar a alguien quejarse de la cantidad de cosas que le demanda su trabajo. Sin embargo, los números indican que es aún más común que los empleados se frustren porque se sienten subutilizados.

Según una encuesta elaborada por Lee Hecht Harrison (LHH) el año pasado, el 62% de los empleados estadounidenses se sentía a menudo subutilizado en su trabajo. Este resultado se replica en Chile, según Kristen Leverone, Global Talent Development Practice Leader de LHH.

Leverone explica este fenómeno debido al «sistema basado en el antiguo modelo de relacionamiento, donde no hay conversaciones honestas sobre los intereses reales y posibles relaciones futuras entre empleados y organizaciones».

Cómo detectarlo

La subutilización del talento puede existir también cuando quienes lideran una empresa no crean los espacios necesarios para que sus colaboradores puedan aportar ideas o mejoras que nutran los diversos procesos. «El jefe se conforma solo con el hecho de que la persona realice el trabajo para el cual fue contratado, sin ir más allá de sus capacidades y habilidades complementarias», dice Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de IT Hunter.

Ante esta situación algunos trabajadores reaccionan de forma más proactiva y se hacen escuchar, pero otros se van quedando atrás, sintiéndose defraudados y desmotivados.

De acuerdo con el académico de la Escuela de Administración de la Universidad Católica y consultor organizacional Eduardo Barros, la dificultad para detectar que alguien se siente subutilizado radica en que «esa sensación es algo muy personal y los jefes están poco entrenados para darse cuenta».

El jefe promedio en Chile probablemente no es el de las grandes empresas, sino que el de las pymes o de microempresas, y nunca ha tenido entrenamiento formal sobre conductas. Por eso, plantea Barros, una forma de detectar esto es hacer que los jefes se involucren más y mantengan conversaciones frecuentes con los empleados. «Deben estar dispuestos a escuchar incluso cosas feas. Solo así podrá comprender al otro y entender su mirada del mundo».

Mejorar el proceso de selección también es clave. El primer paso es construir la definición de un cargo, técnica que Barros llama «reseña realista del puesto de trabajo». Una vez logrado, se transparenta el proceso, disminuyen las expectativas y el postulante puede decidir mejor si calza con sus aspiraciones.

Maximizar

Según los expertos, lo que hace que una forma de trabajo maximice las capacidades de sus empleados es la capacidad de generar desafíos.

Pero esto no es fácil de construir porque, en general, el trabajo se centra en objetivos. Solo de forma secundaria se plantea la posibilidad de que la manera de ejecutarlo sea desafiante y se genere feedback .

Sebastián Ugarte, Académico de Recursos Humanos de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, lo plantea de la siguiente forma: «Hay que ofrecerles oportunidades de movilidad interna, redefiniendo sus cargos para que estos tengan mayores responsabilidades, o haciendo partícipe al individuo de proyectos que agreguen valor tanto al desarrollo del individuo como a la organización».

Una paradoja

Entendiendo lo anterior, ¿cómo evitar sobrecargar a los empleados?

La mejor forma es realizar un seguimiento continuo. Los jefes deben estar atentos a las reacciones de sus trabajadores cuando les asignan distintos niveles de responsabilidades.

Además, afirma Ugarte, hay que medir la productividad de la gente. «Si una persona es productiva, no debemos abusar de su capacidad de entregar resultados, sobre todo si no se le está recompensando por su mayor productividad».

Por último, debe existir una preocupación por el diseño de la organización y equipos de trabajo que vayan de la mano con las necesidades del negocio. En particular, hacer calzar la demanda de trabajo con cómo se construyen los equipos y medir el aporte individual de cada trabajador.