En la sociedad chilena, la diversidad se ha ido instalando como un tema en el que predomina una buena cuota de autocrítica, con numerosos debates respecto de cómo generar un entorno más inclusivo, tolerante y abierto a las diferencias. Frente a ello, las empresas -como actores de la vida nacional- también se han visto en la necesidad de ir generando respuestas en esa dirección.

Pero involucrarse como organización en los tópicos de la diversidad e inclusión es más que ir en favor de la corriente o estar a la moda. Adoptar políticas de recursos humanos que incorporen ambos elementos también genera beneficios concretos. La diversidad dentro de la compañía se traduce en equipos multidisciplinarios que enriquecen la manera de trabajar, logrando mayor innovación en la construcción de las ideas. Además, otorga y refuerza el respeto, valor que está en la base de un fortalecimiento del desempeño en equipo y de un mejor cumplimiento de los objetivos.

“Para nosotros, la gestión de la diversidad en las organizaciones entrega la posibilidad de contar con los mejores talentos, independiente de su condición; colabora a tener un mejor clima, mayor empatía con los clientes y lograr la identificación de los colaboradores internos con una organización que acepta, respeta y valora a cada uno por el solo hecho de ser persona”, dice la gerenta de Asuntos Corporativos de la Asociación Chilena de Seguridad (Achs), Marcela Bravo.

La organización tiene una política de inclusión de personas con discapacidad que involucra una labor de sensibilización interna, un cargo de inclusión laboral en la Gerencia de Personas, habilitación de espacios para trabajadores con discapacidad, identificación de vacantes y selección, además de capacitación y formación, seguimiento, evaluación y retroalimentación del personal.

Gestionar las diferencias

A mediados de este año, Empresas SB (holding de Salcobrand, PreUnic, DBS Beauty Store y Make Up, entre otras) lanzó una política de inclusión, diversidad y no discriminación que evidencia los avances en cuanto a ponerse al día en esta materia.

El resultado fue fruto “del diálogo con actores claves internos, desde ejecutivos, colaboradores y sindicatos y luego con entidades expertas como Senadis, Acción RSE y la Organización Internacional del Trabajo. Con eso logramos incorporar las miradas internas y externas y así tener un compromiso pionero en materia de inclusión, diversidad y no discriminación”, dice Alfred Haindl, gerente de Negocios y Personas de SB.

La fórmula incluyó un mecanismo que ayuda a garantizar por parte del grupo el cumplimiento de una promesa de su política inclusiva: a través de un Sistema de Gestión de la Diversidad, se hace seguimiento efectivo de los compromisos y avances que cada área de la empresa asume. Haindl añade que articularon una estructura para el tema, basada en charlas de sensibilización para colaboradores, levantamiento de perfiles de cargo para cada grupo, procesos de selección adecuados y la mirada de una terapeuta ocupacional, entre otras medidas.

Pero no existe una receta única: hay quienes creen que las empresas simplemente deben tener menos restricciones, porque eso se traduce de inmediato en más diversidad. Tal idea, por ejemplo, comparten en la empresa de telefonía móvil Wom. “Más que incorporar, hay que evitar políticas o procesos de selección excluyentes, restrictivos y prejuiciosos, donde se piden requisitos como edad, sexo, estado civil, antecedentes comerciales y/o apariencia física. En la selección debemos enfocarnos en cuán feliz podrá ser el candidato en el equipo al que se va a incorporar, ya que mientras más feliz sea, más productivo será”, afirma la gerenta de Operaciones de Valor Humano de la compañía, Constanza Pino.

Los expertos coinciden en que una política de inclusión, a lo menos, debe considerar lo siguiente:

a) Aceptar que se trata de un valor y que cada persona vale por el hecho de existir.

b) Reconocer la importancia del aporte de cada colaborador.

c) Definir grupos específicos en situación de vulnerabilidad dentro de la empresa e inicialmente enfocarse en ellos.

d) Sensibilizar al personal acerca de la diversidad.

e) Gestionar y medir los avances de estas materias.

En la Achs sostienen que al seguir los puntos anteriores aumenta la identificación y el compromiso con la organización, se genera una sensación de orgullo y pertenencia, y se ayuda a fomentar la productividad e innovación. “Tener puntos de vista diferentes enriquece a la compañía y obliga a los líderes y a todos los empleados a desarrollar habilidades de negociación y trabajo en equipo para lograr consensos”, comenta su gerente de Asuntos Corporativos.

Importancia de la difusión

En la multinacional GE han implementando mecanismos para elevar la participación laboral femenina (con el programa Women’s Network) y ha incluido al colectivo GLBTA (Gays, Lesbianas, Bisexuales, Transexuales y aliados), entre otros. La estrategia es que los empleados se adueñen de las iniciativas y las hagan propias.

“La viralización y apertura de estos grupos de afinidad en los mercados es consecuencia de la demanda y el compromiso de los empleados en esos países, y cuando eso sucede, el éxito está garantizado”, destaca Cecilia Albuixech, gerenta de Comunicaciones de Cono Sur GE.

Explica que para que este tipo de estrategias funcione es clave que sean abiertas y conocidas por toda la dotación, otorgando libertad a cada uno sobre la forma en la que quiere o no participar. “Generar espacios de diálogo, intercambio, concientización son los primeros pasos”, asegura.

En opinión de Soledad Lago, gerenta de Comunicaciones de Uber Cono Sur, una compañía que maneja políticas de diversidad habla de una entidad que entiende el valor de las diferencias y las potencia para alinearlas al trabajo, misión y objetivos. “No se trata de qué valor aporta una política de diversidad a la organización, sino de cómo la organización otorga valor a la sociedad en la que se inserta, sociedad en la que convivimos a diario con personas con capacidades diferentes”, enfatiza.

Pero acota que, antes de todo, se debe definir hacia dónde apunta la política de diversidad en la empresa, su justificación y tener un proyecto que avale las acciones.

 

Fuente: La Tercera