Pensar que «si tenemos buen clima, no tendremos conflictos salariales», es tan ingenuo como creer que «si nos entendemos, no tendremos conflictos».
Comunicación y confrontación
Con frecuencia se atribuye un conflicto a una falta de comunicación. Se cree que todo podría solucionarse si los involucrados conversaran para comprenderse mutuamente.
La teoría de sistemas sociales elaborada por el sociólogo alemán Niklas Luhmann demuestra que las cosas no son tan simples. Cuando mejor entendemos lo que nos pide o exige nuestro interlocutor, vemos con mayor nitidez el desacuerdo que tenemos con aquel.
Aunque hay conflictos derivados de un malentendido y su solución es fácil, no podemos deducir, a partir de ellos, una teoría general del conflicto.
Solo para hacer evidente la falta de profundidad y la inutilidad de tal teoría, pensemos en los conflictos en que participamos o de los cuales somos testigos: guerras, rebeliones, golpes de Estado, huelgas laborales, divorcios, señoras lanzando carros de supermercados a los guardias.
¿Todos ellos se habrían producido porque los involucrados no fueron capaces de explicar mejor sus puntos de vista y esa incompetencia verbal provocó muertes y sufrimientos innecesarios?
Como tantas veces, la verdadera explicación es exactamente la contraria: No es que la incomprensión haga más probables los conflictos, sino que los conflictos hacen menos probable la comprensión.
Una vez declaradas las hostilidades, todo lo que diga o haga una de las partes es malinterpretado por la otra. Esta bien, puede ser una manera de entender la dificultad que ha encontrado el mundo para ayudar a israelíes y palestinos a superar tan largo período de desencuentros.
El origen de los conflictos salariales, por ejemplo, no se encuentra en la incomprensión de los argumentos, posiciones ni intereses de las partes, sino que tiene una base estructural: lo que para una de las partes es ingreso y quisiera, legítimamente, aumentarlo para mejorar su nivel de vida, para la otra parte es costo, y desearía, también legítimamente, mantenerlo bajo para aumentar sus utilidades.
La fuente del conflicto, entonces, no es la incomprensión. Naturalmente, los malos entendidos pueden complicar las negociaciones, pero en estos casos, dichos malentendidos se derivan del conflicto, no lo anteceden ni lo causan.
Para entenderlo claramente, el conflicto se produce al comunicarse el rechazo a una propuesta comunicativa: los trabajadores se declaran en huelga porque presentaron una demanda por mejores salarios y el dueño de la empresa no la aceptó.
A partir de ese momento, todo lo que diga cada una de las partes será reinterpretado por la otra como movimiento estratégico, cuyas ocultas intenciones deberán ser desenmascaradas, lo cual naturalmente solo incorporará mayor desconfianza y hará más difícil lograr un entendimiento.
Dimensiones del sentido
La dimensión objetual del conflicto destaca su temática: lo que cada una de la partes requiere y lo que está dispuesta a hacer para lograrlo. Esta dimensión considera los medios que cada parte tiene a su alcance para conseguir que su posición resulte ganadora y lo grave que para ella puede ser perder.
En esta misma dimensión, los conflictos tienden a agregar temas de desacuerdo y por eso parecen irse agravando y las comunicaciones se tornan difíciles.
La dimensión social del conflicto se refiere a las personas. Dado que ninguno de los involucrados sabe lo que va a hacer el otro, cada cual estudia a su contrincante, tratando de anticipar sus posibles movimientos y engañarlo respecto de los propios.
Esta dimensión variará dependiendo del nivel de cercanía que tengan las partes entre sí y de la necesidad de seguir o no relacionándose.
El conflicto laboral entre trabajadores y empresarios, por ejemplo, ocurre en una relación necesaria, que continuará en el tiempo.
En la dimensión social, los conflictos exhiben la tendencia a la polarización: si hay varias partes enfrentadas en conflictos diferentes, es probable que se produzcan alianzas y coaliciones, para concluir en una pugna a dos bandas.
La dimensión temporal del conflicto se refiere a su duración y los horizontes de tiempo disponibles para los participantes. Un conflicto puede revestir el carácter de urgente para una de las partes, porque su tiempo disponible le exige resolverlo pronto. El otro interesado, en cambio, puede tener plazos más holgados y eso le permite demorar la tramitación o buscar soluciones que tarden.
En la dimensión temporal, los conflictos pueden ser programados como, por ejemplo, en las negociaciones colectivas. Se sabe que los acuerdos logrados tendrán un cierto período de vigencia y que, antes de finalizar dicho período, se deberá volver a negociar para alcanzar un nuevo acuerdo.
Según la legislación laboral chilena, la nueva presentación debe ser hecha no antes de los 45 días ni después de 40 días que precedan a la fecha de término del acuerdo anterior.
Una buena práctica vista en los últimos tiempos es la denominada «negociación anticipada», especialmente en minería. Lo que se logra negociando antes de tiempo es que la premura de los límites temporales no presione innecesariamente la generación de acuerdos.
De este modo, trabajadores y empresarios se sientan a conversar en un ambiente de menor tensión y, por lo tanto, con mayor espacio para escuchar al otro, comprender sus intereses y generar en conjunto una serie de opciones válidas.
Sindicatos y empresarios
Los sindicatos agrupan a los trabajadores que, de este modo, pueden sentarse a negociar en un pie de igualdad con la parte empresarial. Como decíamos, una de las formas de regulación de los conflictos laborales, acaso la más frecuente, es la negociación colectiva.
La paralización de actividades y la huelga constituyen armas poderosas de las que disponen los trabajadores, estén o no sindicalizados.
Precisamente debido a su importancia, las legislaciones laborales de los países les otorgan un marco legal el cual, junto con garantizar el legítimo derecho de los trabajadores a declarar la huelga, regula los modos en los cuales este derecho ha de ser ejercido.
De esta misma reglamentación legal se desprende que puede haber huelgas legales e ilegales. Los estudios demuestran que la existencia o no de sindicato hace una notoria diferencia. La proporción de huelgas ilegales es significativamente inferior en las empresas donde hay sindicatos que en aquellas donde no los hay.
La legitimidad del conflicto laboral es reconocida por la ley, la que trata de regular la forma en que este conflicto se expresa y se regula.
El artículo 303 del código del trabajo define la negociación colectiva como «el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado de acuerdo con las normas que la ley establece.»
El Código del Trabajo también establece que pueden ser sometidos a negociación los salarios, los diversos beneficios en dinero o especies, capacitación, jornada laboral, descansos, vacaciones y las condiciones de trabajo.
Por otra parte, no se pueden negociar materias que de alguna manera afecten o restrinjan las facultades de organizar, dirigir y administrar propias del empleador.
Aunque después de una negociación colectiva el clima laboral puede quedar dañado, es necesario tener presente que este no tiene nada que ver con la situación de conflicto laboral que conduce a la negociación colectiva.
El clima laboral se refiere al ambiente que rodea la situación de trabajo, el trato entre compañeros, las relaciones con las jefaturas, las condiciones físicas en que se debe trabajar, etc.
Por su parte, la negociación colectiva busca encontrar acuerdos en los marcos de un conflicto laboral estructuralmente determinado.
En pocas palabras, es posible que se produzca un conflicto laboral en una organización que se caracteriza por su buen clima, porque no depende de este, sino de las legítimas aspiraciones de las partes.
Pensar que «si tenemos buen clima, no tendremos conflictos salariales», es tan ingenuo como creer que «si nos entendemos, no tendremos conflictos».
¡Hasta el próximo lunes!
La profesora ayudante del curso es la socióloga UC Carolina Busco.
Como tantas veces, la verdadera explicación es exactamente la contraria: No es que la incomprensión haga más probables los conflictos, sino que los conflictos hacen menos probable la comprensión.
Tres tipos de negociación colectiva
Existen tres tipos de negociaciones:
* Negociación colectiva reglada, realizada de acuerdo a las normas del Código del Trabajo y que se resuelve mediante un contrato colectivo o fallo arbitral;
* Negociación colectiva semirreglada, aplicada a sindicatos y grupos de trabajadores agrícolas temporeros y concluye con un contrato colectivo;
* Negociación colectiva no reglada, llevada a cabo en cualquier momento entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales y concluye con un
contrato colectivo.