El ministro (s) del Trabajo, Giorgio Boccardo, entregó los detalles de la implementación de esta nueva legislación. “Es un proyecto que ha puesto en el centro la conciliación entre el trabajo y la vida familiar”, sostiene.
El próximo martes 5 de marzo comienza oficialmente el año escolar. Y por lo mismo, los padres y madres podrán comenzar a planificar si quieren acogerse a la nueva ley de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar que comenzó a regir este 29 de enero.
El ministro (s) del Trabajo, Giorgio Boccardo, entregó los detalles de la implementación de esta nueva legislación. “Es un proyecto que ha puesto en el centro la conciliación entre el trabajo y la vida familiar”, sostiene.
1) En primer lugar establece como derecho el trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado. Por ello, el empleador tiene que ofrecer a la persona trabajadora que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.
Según explicó Boccardo, este derecho es para quienes tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, ya sea padre, madre o tutor legal y a quien se encuentre a cargo del cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida.
¿Qué tiene que hacer el trabajador?
Para acceder a este derecho, el trabajador tiene que acreditar que su relación con el menor de 14 años. Para ello hay dos vías: una es mostrando el certificado de nacimiento que acredite la relación de padre o madre del menor; y lo segundo es una resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal del menor.
En caso de tener al cuidado una persona con discapacidad, se debe mostrar un certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
Luego de esa etapa, el trabajador o trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados anteriormente y formular una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento y fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal.
Boccardo añade que la jornada propuesta “no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo, esto es, 10 horas diarias y 45 o 40 horas semanales”.
Una vez entregada la propuesta, el empleador deberá dar respuesta dentro de 15 días pudiendo aceptarla, ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta. En caso de rechazarla deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Tienen que ser casos bien especificados que detalla la misma ley.
Entre esos casos está que las labores requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo; atención presencial de público, que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o labores de atención de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. También si es que no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores afectando el qué hacer de la función que cumple el trabajador. Y condiciones de seguridad para realizar esa labor.
Este cambio en la modalidad de trabajo no puede significar una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
“Es un derecho laboral. El empleador tiene la obligación de informar los puestos que se pueden teletrabajar o realizarlo. La propuesta la realiza siempre el trabajador. El trabajador tiene que cumplir una función que permita una modalidad híbrida”, apuntó Boccardo.
2) La ley también introduce en el artículo 67 del Código del Trabajo el derecho preferente para hacer uso del feriado legal durante las vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario escolar a quienes tengan el cuidado de menores de 14 años o un adolescente menor de 18 años con discapacidad o dependencia severa o moderada.
Así, estas personas tendrán una preferencia en relación a sus compañeros de trabajo para poder optar al período de vacaciones al mismo momento en que se decreten las vacaciones escolares que fija por calendario el Ministerio de Educación.
El trabajador solicitará el feriado preferente al empleador, al menos, con treinta días de anticipación acompañando el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño o niña o resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal del menor, o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia.
3) El tercer eje es que se permitirá la modificación transitoria de los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible.
El ministro (s) afirma que al ser un derecho consagrado en la ley, las empresas no pueden oponerse, salvo las excepción mencionadas. En caso de que eso ocurra, el trabajador puede ir a la Dirección del Trabajo a presentar su denuncia. Las empresas se arriesgan a que se le apliquen multas de hasta 60 UTM.
Para este caso, el trabajador debe efectuar una propuesta al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que el empleador se pronuncie sobre ella. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que justifican su rechazo.
Fuente: La Tercera