Ya hay empresas en Chile que exigen no utilizar las láminas:

Las herramientas donde los candidatos proyectan aspectos de su temperamento han comenzado a ser eliminadas de las evaluaciones psicológicas en las postulaciones laborales. Mientras mediciones complementarias como los exámenes de personalidad, pruebas técnicas y juegos de rol van ganando espacio.

Por María de los Ángeles Pattillo.
Hasta hace poco era muy raro que en un proceso de selección no se incluyera algún test proyectivo -que analiza las interpretaciones del candidato- como el de Rorschach, Zullinger (manchas) o Lüscher (colores). Sin embargo, en la actualidad se están dando cada vez más evaluaciones sin dichas herramientas.

«Hay casos donde no los utilizamos, sobre todo con clientes que tienen su casa matriz en Europa o Norteamérica», reconoce Sandra Fritz, jefa del área de evaluaciones de Mandomedio. Según cuenta, quienes optan por no aplicarlo consideran que en los resultados se obtienen características de la personalidad que no necesariamente se reflejarán en el trabajo.

Varias empresas de reclutamiento tienen el mismo diagnóstico e incluso hay algunas que han eliminado de sus servicios dichas alternativas proyectivas. La española Psicotec, radicada en Chile hace cuatro años, además de EB Consulting, son dos de esos casos.

Para Ruth Weinstein, psicóloga clínica y directora del diplomado en técnicas proyectivas de la UAI, desechar dichas pruebas es una decisión acertada: «En la actualidad, el área organizacional muchas veces ocupa herramientas clínicas -como el Rorschach o Lüscher- cuando debiera aprovechar las de su propia especialidad, que son muy variadas. Si se lee un indicador clínico en otro contexto, los evaluados pueden salir muy castigados».

Carolina Ahumada, directora de Psicotec Chile, reconoce que una de las grandes debilidades de los tests proyectivos es que dependen mucho del psicólogo que realice la prueba: «Es distinto tener a un profesional que lleva seis meses haciendo estas pruebas que otro con un par de años. Alguien con experiencia va a poder mediar bien e indagar sobre los resultados».

Otro problema es la publicación en internet del significado de gran parte de las interpretaciones de las figuras. Por ejemplo, en la lámina más conocida del Rorschach, la recomendación es ver una mariposa, murciélago o polilla, ya que si se percibe la cabeza de un animal la persona tendría rasgos paranoicos, según se indica en algunos sitios.

«Esto hace que este tipo de exámenes pierda validez, ya que las personas responden de acuerdo con la información que conocen previamente», advierte la psicóloga laboral de la UC, Regina Funk, quien agrega que no hay evidencia de que las pruebas proyectivas sean predictores de desempeño.

Grafología dificulta falsear resultados

El 74% de las firmas en Chile usa exámenes proyectivos de forma frecuente en sus procesos de selección, según un estudio de 2014 de Rankmi, LS Selección y la Escuela de Negocios UAI.

Quienes optan por no aplicarlas trabajan con alternativas complementarias que son propias del ámbito laboral. Funk, por ejemplo, destaca los » assessment centers «, en donde los psicólogos laborales observan las conductas de los candidatos en distintas situaciones y luego las evalúan. «Cada vez se están utilizando más herramientas como juegos de rol, que permiten medir la inteligencia emocional del candidato», agrega Karen Greembaum, CEO de la red internacional AESC (Association of Executive Search Consultans).

A nivel internacional este método gana fuerza, pero Eduardo Barros, socio de EB Consulting y académico de la UAI, advierte que en Chile su uso es aún muy acotado: «No es lo más voluminoso a pesar de que es un método que ha demostrado predecir el desempeño laboral».

A su juicio, una de las ventajas de esta opción es que al ser una simulación permite evaluar las competencias en un ambiente muy parecido a las exigencias del cargo. «Además, la persona puede hacerse una mejor idea de si le gusta o no el puesto. Para cualquier organización es mejor que alguien se baje durante el proceso de selección que a los tres meses de haber sido reclutado», dice.

Otra herramienta con buenas perspectivas es la grafología. Para la perito grafóloga y directora de la institución Grafólogas de Chile, la técnica es una forma fiable y rápida para analizar las características de un candidato en términos de cualidades de liderazgo, capacidad para trabajar en equipo, forma de reaccionar ante determinadas situaciones e incluso el nivel de probidad de una persona. «Es el ADN de nuestra personalidad. Cada individuo es único en su forma de escribir», agrega.

Por ejemplo, según la experta, la capacidad de dirigir equipos se observa en la letra T. «El travesaño nos indica la voluntad de liderar. Una persona puede tener las condiciones técnicas, pero si su trazo es sinuoso, bajo o débil, habría un fallo en su voluntad, por lo tanto no lograría liderar», indica.

En Psicotec Chile ya han recibido requerimientos específicos para utilizarla en procesos de selección de grandes empresas extranjeras en el país. Fritz cree que esta modalidad debiera tomar aún más fuerza: «La mayor ventaja es que es muy difícil falsear la letra, por lo que el análisis es bien certero. Pero, por otro lado, se necesita tener conocimientos muy técnicos para realizar un buen análisis».

El tema del engaño es una preocupación a nivel mundial, por lo que las herramientas de selección están dándole énfasis a este punto. Actualmente están los tests adaptativos computacionales, que a través de encuestas virtuales permiten adaptarse a cada candidato, cambiando el tipo y orden de pregunta en todos los casos.

En Mandomedio utilizan una prueba de personalidad online que, a través de preguntas sobre escenarios ficticios, permite medir los niveles de sociabilidad, osadía, liderazgo y agresividad. Otra opción es filtrar a los candidatos sobre la base de sus habilidades y conocimientos para realizar el trabajo. Por ejemplo, está el test de razonamiento abstracto, por medio de ejercicios matemáticos, o de razonamiento espacial, que mide habilidades de cubicación. «Con distintas pruebas técnicas es posible medir exactamente los conocimientos técnicos que se requirieren para cada cargo», concluye Fritz.

74% de las empresas en Chile utiliza tests proyectivos de forma frecuente en sus procesos de selección, según un estudio elaborado en 2014 por Rankmi, LS Selección y la Escuela de Negocios de la UAI.

Entrevistas por competencias mantienen su protagonismo
Las entrevistas por competencias siguen siendo una de las herramientas más potentes en el proceso de selección. «El poder conversar con el candidato permite entender cómo se vuelcan los resultados de las pruebas anteriores en sus reacciones. Si alguna competencia específica no queda clara en otras mediciones, acá se refuerza; las otras pruebas son una especie de primer barrido que nos permiten identificar en qué fijarnos durante la entrevista», destaca Carolina Ahumada, directora de Psicotec Chile.