La práctica más popular entre aquellas que sí lo han logrado es tener horario flexible, independientemente de la edad de los empleados.

De acuerdo a un estudio, solo 24% de empresas chilenas está preparada para enfrentar una fuerza laboral de tres generaciones diferentes. Por el contrario, 64% reconoce no estar capacitada.

Esa es una de las principales conclusiones del estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2015 de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, que dio cuenta de una caída de 24 puntos porcentuales en este indicador, respecto de lo registrado en 2014.

Al respecto, Julián Rubio, director de Randstad Professionals, sostiene que «si a esto se agrega que actualmente uno de los mayores desafíos de las compañías es captar, retener y motivar a los mejores profesionales para llevar a la organización al próximo nivel, el resultado es menos alentador».

El ejecutivo explica que, por un lado, los talentos jóvenes están ingresando con fuerza al mercado laboral, quienes tienen perfiles más ambiciosos en cuanto a crecimiento profesional, por lo tanto, les interesa incorporarse a una compañía que se preocupe por generar planes de desarrollo desafiantes, con objetivos claros y alcanzables en el corto o mediano plazo.

A su vez se da la situación que los «baby boomers» (personas nacidas entre 1946 y 1964) están retrasando cada vez más su edad de jubilación, ya que de acuerdo al Workmonitor del primer trimestre del año, 51% de los hombres planea jubilarse entre los 65 y 70 años, mientras que 59% de las mujeres se inclina por el tramo de 60 a 65.

En este sentido, Rubio enfatiza que «el rol que juega el departamento de Recursos Humanos es fundamental, considerando que requiere ejercer un liderazgo orientado al negocio y entender las necesidades de un mercado con consumidores cada vez más exigentes, por lo que es esencial generar planes flexibles que permitan atraer a los mejores profesionales».

Con respecto a la gran disminución de compañías que este año se sienten preparadas para enfrentar este desafío de trabajar con una diversidad generacional, el especialista lo atribuye a dos causas. La primera es que «en 2014 los ejecutivos de Recursos Humanos comenzaron a vivir las problemáticas de tener múltiples generaciones en una misma compañía, viéndose enfrentados a responder los requerimientos de cada una sin un plan de acción estratégico», y a agrega que «la segunda es que desarrollar programas flexibles para cada rango etario es complejo y supone costos considerables para las organizaciones», sostiene.

Políticas para cada generación

El sondeo también identifica las políticas laborales más implementadas por las compañías que sí han definido prácticas diferenciadas.

Entre las más populares están el contar con horario flexible, independientemente de la edad de los empleados. Para la Generación Y (nacidos entre 1981 y 1999) 64% de las empresas la contempla, 52% de las organizaciones la aplica para la Generación X (nacidos entre 1965 y 1981) y 48% para los baby boomers, transformándose en la tendencia número uno en planes flexibles.

El grupo más joven también aprecia tener un plan de desarrollo de profesional y oportunidades de carrera internacional, por lo que 56% de las compañías implementa estos programas.

En cuanto a la generación X, las tres prácticas más implementadas, además de horario flexible y desarrollo de carrera son: adaptación de la estrategia de comunicación interna (32%), diferentes formas de compensación-beneficios y uso de redes sociales (24%) y oportunidad de teletrabajo (16%). Por su parte, las top 3 de los baby boomers (aparte de horario flexible) son realizar reuniones de trabajo para mantenerlos comprometidos (28%), hacerlos parte de los programas de tutoría (16%) y adaptar el lugar de trabajo a su actual condición física (16%).